ÌìÃÀÂ鶹

Bonjour Cheryl,

Les 6 changements en droit du travail qui seront mis en Å“uvre en 2025

Par Kostas Katikos

Un nouveau modèle de salaires et d’emploi est apporté par 6 changements qui sont mis en œuvre cette année dans le domaine du travail.

Les changements proviennent de réglementations votées à partir de nouvelles décisions ministérielles, ainsi que d'une série d'actions qui seront mises en œuvre au cours de la nouvelle année par le ministère du Travail.

Les 6 changements majeurs à venir dans le secteur du travail sont les suivants :

1. Réduction des cotisations de sécurité sociale de 1 unité divisée par 0,5% et 0,5% pour les salariés et les employeurs. La réduction proviendra des cotisations au secteur de la santé, et notamment du segment des prestations en nature.

2. Un nouveau mélange d'augmentations du salaire minimum avec un paramètre renforcé du pouvoir d'achat des travailleurs, l'objectif étant que les bas salaires résistent à l'incertitude qui subsiste sur les prix des produits. L'estimation est que l'augmentation sera d'environ 6% (environ 50 euros) avec un nouveau minimum fixé à 880 euros à partir du 1er avril 2025. Avec des mandats de trois ans, les salaires seront plus élevés, tandis que pour les personnes mariées qui reçoivent l'allocation de mariage (à ceux qui la perçoivent), le salaire minimum sera augmenté de 10% dans tous les grades. Le salaire minimum concerne près de 20% des salariés du secteur privé, soit environ 500 000 salariés, et l'augmentation qui sera décidée sera indicative des augmentations que recevront les salariés aux salaires les plus élevés. Le salaire minimum augmentera jusqu'en 2027 par décision gouvernementale, et à partir de 2028, le nouveau mécanisme d'augmentation automatique sera mis en œuvre en fonction de la productivité de l'économie et de la stimulation des revenus les plus pauvres.

3. Plan d’action pour stimuler les conventions collectives de travail de tous types, à savoir d’entreprise, sectorielles et professionnelles. Le nouveau plan sera élaboré par le ministère du Travail avec l’aide des propositions soumises par la GSEE et les organisations patronales. L’objectif est d’augmenter les conventions collectives de 27 % actuellement à 80 % comme l’exige la directive européenne, afin de créer un filet de sécurité garantissant des salaires adéquats aux bas salaires.

La ministre du Travail et de la Sécurité sociale, Niki Kerameus, a souligné que l'augmentation des contrats est un objectif central du ministère et pour cette raison, elle exhorte les partenaires sociaux à signer des conventions collectives au-dessus du salaire minimum, dont la détermination restera de la compétence du gouvernement jusqu'en 2027. Le plan d'action inclurait de nouveaux paramètres dans les négociations collectives pour les augmentations de salaires, comme par exemple la rentabilité des entreprises de chaque secteur participant à la négociation, les augmentations moyennes des salaires dans l'économie dans son ensemble, ou encore les perspectives d'emploi au niveau sectoriel.

La directive européenne fixe également d'autres paramètres qui pourront être pris en compte dans les négociations, comme 60% du salaire médian brut et 50% du salaire moyen brut. Le plan d'action vise à établir un cadre de négociation qui n'existe pas actuellement, car chaque partie fixe ses aspirations maximales, ce qui explique pourquoi les discussions sur la signature de conventions collectives dans divers secteurs échouent avant même de commencer.

4. Nouvelle allocation chômage qui lie le montant de la subvention au salaire et à l’ancienneté du chômeur. Le nouveau système modifie radicalement le modèle d'allocation chômage et sera testé auprès de 15 000 chômeurs au premier trimestre 2025. Les candidats bénéficiaires seront sélectionnés au hasard dans la liste des chômeurs de l'Agence hellénique du travail sur la base des spécifications du nouveau mécanisme, c'est-à-dire que les chômeurs ayant jusqu'à 20 ans d'expérience et ayant perçu un salaire moyen allant jusqu'à 3 190 euros en tant qu'employés seront sélectionnés.

5. Planifier l’augmentation prioritaire de l’emploi des femmes. L’objectif est de mobiliser des groupes de population qui sont en « inactivité professionnelle », malgré le fait qu’ils disposent de toutes les conditions formelles pour travailler. L'accent est mis sur les chômeurs de longue durée, mais surtout sur les femmes qui n'ont jamais travaillé dans le passé ou qui ont des contacts sporadiques avec l'emploi pendant quelques jours par an. Ce nouveau bassin d’emploi est important pour élargir la base d’emploi et réduire davantage le chômage.

6. Mise en œuvre universelle de la carte de travail numérique dans tous les secteurs de l’économie. Le plus gros pari se porte sur le tourisme et la restauration, deux secteurs où la carte numérique a commencé à être mise en œuvre à titre pilote et où, au cours du premier semestre 2025, les entreprises du tourisme et de la restauration passeront à la mise en œuvre obligatoire de la mesure.

On estime que dans ces deux secteurs, qui emploient environ 400 000 à 500 000 travailleurs, permanents et saisonniers, la carte numérique va littéralement bouleverser les choses, car elle enregistrera des heures de travail et des heures supplémentaires qui passent largement sous le radar de la légalité. L'enregistrement des heures de travail et notamment des heures supplémentaires via ERGANI apportera également une augmentation de la rémunération due aux heures supplémentaires à des milliers de salariés. (traduction google)

Heures supplémentaires : les modifications apportées au travail de nuit et au travail du dimanche n'apportent qu'un avantage marginal.

Par Alexandra Kleidara

Aucun avantage pour les salariés qui travaillent moins de 40 heures par semaine.

Et les heures supplémentaires ?

Les modifications apportées au paiement de la rémunération pour le travail de nuit et les jours fériés sont incluses dans la circulaire EFKA correspondante. Plus précisément, à partir du 6 mars 2025, conformément à la disposition pertinente (article 41 de la loi 5184/2025) sur le calcul des cotisations des salariés à temps plein et des employeurs dans les cas d'indemnités de travail de nuit, de rémunération des heures supplémentaires, de travail de nuit, il est prévu que les cotisations seront calculées sur le salaire horaire correspondant à un travail de huit heures, c'est-à-dire sans l'augmentation correspondant à ces cas particuliers de temps de travail. Il est à noter que la rémunération perçue par le salarié ne change pas, mais seules les cotisations versées dans ces cas sont réduites.

Seuls les salariés à temps plein bénéficient de la réglementation, car le montant qui leur est versé augmente marginalement, en raison de la réduction des cotisations supplémentaires.

Par exemple, pour un salarié à temps plein du secteur privé, avec un salaire mensuel moyen de 1 342 euros, qui perçoit en plus de son salaire 1 570 euros bruts par an (130,8 euros par mois) au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, les cotisations correspondantes s'élèvent actuellement à 552 euros par an, dont 212 euros à la charge du salarié et 340 euros à la charge de l'employeur. Avec le règlement proposé, les cotisations s'élèveront désormais à 425 euros par an, réduites de 23 %, la prestation du salarié étant estimée à environ 49 euros par an et celle de l'employeur à 78 euros par an.

Indemnités de nuit

Les salariés de tous types (employés, domestiques et artisans) des entreprises et des exploitations en général, qu'elles fonctionnent ou non en continu, lorsqu'ils sont employés de 22h00 à 06h00, reçoivent le salaire légal applicable à tout moment, majoré de 25%. Tous les employés ont droit à cette augmentation, quelle que soit la fonction qu'ils occupent et qu'ils soient employés de façon permanente ou temporaire pendant les heures susmentionnées.

De même, les salariés qui, en raison de la nature de leur travail, l'effectuent exclusivement pendant les heures de nuit, n'ont droit à l'indemnité de travail de nuit que si la rémunération qui leur est versée est majorée d'au moins 25 % par rapport aux limites minimales prévues par les dispositions pertinentes. Si l’augmentation ci-dessus est inférieure à 25 %, la plus petite différence qui en résulte est versée.

En outre, l'augmentation est toujours calculée en fonction des limites obligatoires du salaire minimum et des salaires qui ont été établies, n'est pas compensée par les salaires plus élevés versés et est réduite en conséquence, en cas d'emploi pendant une durée inférieure aux heures normales.

Heures supplémentaires et rémunération des heures supplémentaires

Dans les entreprises où les horaires de travail conventionnels peuvent aller jusqu'à 40 heures par semaine, le salarié peut être employé 5 heures supplémentaires par semaine à la discrétion de l'employeur (heures supplémentaires). Ces heures supplémentaires (41e, 42e, 43e, 44e, 45e heure) sont rémunérées au salaire horaire majoré de 20 % et ne sont pas incluses dans les limites d'heures supplémentaires permises, selon les dispositions applicables. Pour les salariés soumis à une semaine de travail de 6 jours, les heures supplémentaires, selon le paragraphe précédent, s'élèvent à 8 heures par semaine (de la 41e à la 48e heure).

De même, l'emploi d'un salarié dans les entreprises susmentionnées au-delà de 45 heures par semaine est considéré comme un travail supplémentaire en termes de toutes les conséquences juridiques, formalités et procédures d'approbation. Pour les employés soumis à une semaine de travail de 6 jours, les heures supplémentaires sont considérées comme du travail excédant 48 heures par semaine. En tout état de cause, les dispositions relatives à la durée légale du travail journalier restent en vigueur.

En outre, les salariés effectuant des heures supplémentaires ont droit à une rémunération égale au salaire horaire payé, majoré de 40 %, pour chaque heure supplémentaire légale, jusqu'à 3 heures par jour et jusqu'à 150 heures par an. Pour chaque heure supplémentaire illégale, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire horaire payé majoré de 120 %. Par décision de l'organe compétent du ministère du Travail et des Affaires sociales, des autorisations de travail supplémentaire peuvent être accordées au cas par cas aux salariés de toutes les entreprises et opérations, en plus des limites annuelles maximales autorisées de travail supplémentaire (> 150 heures), dans les cas de travaux urgents, dont l'exécution est jugée absolument nécessaire et ne peut être reportée. Pour les heures supplémentaires susmentionnées, les salariés ont droit à une rémunération égale au salaire horaire payé, majoré de 60 %.

Augmentation de salaire pour le travail le dimanche et les jours fériés

Les salariés qui travaillent le dimanche et les jours fériés énumérés ci-dessous ont droit, indépendamment de la validité du contrat de travail et des autres conséquences possibles, à l'augmentation de 75 % prévue par la loi n° 126/2008. 8900/1946 Décision conjointe des ministres des Finances et du Travail, telle qu'authentiquement interprétée par la résolution n° 25825/1951 décision des mêmes Ministres, conformément aux dispositions desdites décisions, telles qu'elles sont en vigueur aujourd'hui.

En outre, les jours fériés exceptionnels pendant lesquels l'augmentation ci-dessus est prévue sont :

Le 25 mars,

Celui du lundi de Pâques,

Le 1er mai,

L'Assomption de la Vierge Marie (15 août),

Le 28 octobre,

La Nativité du Christ (25 décembre),

Le 26 décembre,

Le 1er janvier,

La fête de l'Épiphanie (6 janvier).

Enfin, nous vous informons que les salariés qui perçoivent un salaire journalier, qui n'ont pas été employés pour des raisons qui ne leur sont pas imputables pendant les jours fériés exceptionnels susmentionnés, reçoivent un montant égal à leur salaire journalier pour chacun d'eux, sans aucune augmentation.

Conformément aux dispositions de l'article 41 de la loi. 5184/2025 du 06.03.2025 (date d'entrée en vigueur), les montants correspondant aux augmentations des indemnités de travail de nuit, des heures supplémentaires, des heures supplémentaires et des compléments de rémunération pour le travail effectué le dimanche et les jours fériés pour les salariés à temps plein, dans tous les secteurs de l'économie, ne sont pas soumis aux cotisations d'assurance (travail et employeur).

Exemples

A) Employé de bureau dans une entreprise, avec un contrat de travail individuel de 40 heures par semaine (temps plein) et un salaire mensuel de 950,00 €.

Exceptionnellement, il travaillait trois (3) heures supplémentaires par semaine.

Les trois (3) heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires (cas B, article 184 du décret présidentiel 80/2022) et sont donc rémunérées avec une majoration de 20 %.

Dans un premier temps, il faut calculer le salaire horaire comme suit : 950,00 € : 25 jours = 38 €/jour. Salaire journalier 38 € * (6/40 heures) = 5,70 €/heure. Le salaire horaire est donc de 5,70 €. Pour les trois (3) heures, le gain supplémentaire sera de : 5,70 € * 3 = 17,10 €. Le supplément est de 17,10 € * 20% = 3,42 €. Les cotisations totales sont calculées uniquement sur le montant du salaire et des heures supplémentaires complémentaires, soit 950,00 € + 17,10 € = 967,10 € et non sur la majoration de 3,42 €.

B) Ouvrier non qualifié dans une entreprise de restauration, avec un contrat individuel de travail de 20 heures par semaine (travail du lundi au vendredi de 9h à 13h, travail à temps partiel pendant cinq jours), 22 jours d'assurance et un salaire mensuel de 500,00 €. Il travaille, exceptionnellement, une journée de nuit entre 22h00 et 2h00 du matin, au lieu des heures du matin.

La disposition de l’article 41 de la loi ne s’applique pas. 5184/2025, parce qu'il n'est pas employé à temps plein, il sera donc payé et assuré pour le supplément de travail de nuit, sur la base de l'article 143 du décret présidentiel. 80/2022.

C) Un employé de bureau est employé à temps partiel pendant quatre (4) heures par jour de 9h00 à 13h00, soit 20 heures par semaine. Son salaire mensuel, basé sur son contrat individuel de travail, s'élève à 600,00 €. Exceptionnellement, pendant trois (3) jours au cours d'un même mois, il a travaillé trois (3) heures supplémentaires par jour, soit un total de neuf (9) heures pour les 3 jours.

Étant donné que le salarié à temps partiel travaille moins d'heures que le temps plein, les trois (3) heures supplémentaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne relèvent donc pas des dispositions de l'article 184 du décret présidentiel. 80/2022, sur l'augmentation des salaires horaires. (traduction google)