Medir el rendimiento de las empresas para ayudar a los trabajadores a construir su carrera: esa es la idea del Ministerio de Trabajo de Singapur. Desde el 14 de octubre, los profesionales pueden descubrir, en solo tres clics,聽las mejores empresas para desarrollar su carrera. No se trata necesariamente de grandes corporaciones, sino de empresas que apuestan por el crecimiento y la evoluci贸n profesional. Una herramienta especialmente 煤til para expatriados en busca de oportunidades internacionales. Pero, 驴en qu茅 indicadores conviene fijarse para estar seguro de elegir la empresa adecuada?
Expatriarse: c贸mo asegurarte de haber elegido la empresa adecuada
El salario por s铆 solo no es suficiente para determinar si se ha tomado la decisi贸n correcta. Un salario muy bueno puede ir acompa帽ado de un espacio y unas condiciones de trabajo dif铆cilmente soportables. Junto a las principales motivaciones que impulsan la expatriaci贸n (tener un mejor salario, descubrir un nuevo pa铆s, etc.) figuran otros indicadores m谩s centrados en la empresa extranjera.
Se pueden clasificar los indicadores de comparaci贸n en dos categor铆as: los indicadores cuantificables (rendimiento de la empresa, inversiones realizadas, evoluci贸n salarial) y los indicadores no cuantificables (acogida de los trabajadores extranjeros, circulaci贸n de la comunicaci贸n en la empresa鈥�). Algunos indicadores, como la paridad, pueden clasificarse en ambas categor铆as. Se puede contar el n煤mero de mujeres y hombres en la empresa; se pueden comparar sus salarios. Tambi茅n se puede valorar el reconocimiento de las carreras femeninas en la empresa. 驴Tienen las expatriadas las mismas oportunidades que sus hom贸logos masculinos?
El trabajador que desea trabajar en una empresa en el extranjero generalmente comienza por evaluar el rendimiento de la empresa dentro de su sector. El primer indicador es la facturaci贸n. Se puede encontrar en los sitios web especializados (salvo que se trate de una estructura no registrada). Los futuros expatriados tambi茅n pueden comparar la tasa de rentabilidad de la empresa elegida con la de otras sociedades. 驴Es rentable la empresa? 驴Tiene dificultades en su sector? 驴Se posiciona 煤nicamente en el mercado interior y/o en el mercado internacional? 驴Tiene una imagen de marca reconocida (en el pa铆s, en el extranjero)? El rendimiento tambi茅n puede incluir datos sobre la organizaci贸n de la empresa: masa salarial, proporci贸n de trabajadores en los diferentes puestos, tasa de rotaci贸n, tasa de absentismo鈥�
Una empresa din谩mica obtendr谩 buenos resultados en estos 谩mbitos. El expatriado puede suponer contrataciones para impulsar el desarrollo de la empresa extranjera. Si desea informaci贸n precisa sobre su futura empresa, puede acudir a sitios web especializados y comprar el informe correspondiente. No obstante, una buena cantidad de datos puede encontrarse en internet, sobre todo si la empresa es conocida y comunica sus cifras. En caso contrario, la investigaci贸n puede resultar m谩s laboriosa. Su b煤squeda ser谩 m谩s f谩cil si ya se encuentra en el pa铆s extranjero, si habla el idioma del pa铆s de acogida.
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Inversiones realizadas
Hay que distinguir las inversiones corporales (o materiales), incorporales (inmateriales) y financieras. Los bienes adquiridos por la empresa (edificio, m谩quinas, ordenadores鈥�) son inversiones corporales. Las compras efectuadas para su funcionamiento y desarrollo (software, patentes鈥�) son inversiones incorporales. Las colocaciones (acciones, obligaciones鈥�) son inversiones financieras. Una sociedad que renueva su material, su software ya ofrece buenos indicadores de rendimiento. Una empresa que asume algunos riesgos en sus inversiones (especialmente burs谩tiles) no est谩 necesariamente en mala situaci贸n: todo depende del nivel de riesgo asumido.
Las inversiones tambi茅n se refieren a todo lo que la empresa implementa en t茅rminos de organizaci贸n del trabajo: formaciones internas, movilidad del trabajador, etc. Una empresa que invierte en estos programas es una empresa que valora a sus empleados. Les brinda la posibilidad de evolucionar profesionalmente, de hacer carrera. Es un punto a favor para el futuro expatriado.
Antes de ser formado, hay que ser acogido en la empresa extranjera. Numerosas empresas se saltan esta etapa, aunque es esencial. Ocupados por los asuntos corrientes, un buen n煤mero de empleadores consideran que el expatriado aprender谩 sobre la marcha. No obstante, tomarse el tiempo de acoger a los trabajadores extranjeros forma parte de una verdadera pol铆tica de la empresa en materia de movilidad internacional y apertura, no solo cultural, sino tambi茅n econ贸mica. Porque los trabajadores extranjeros son embajadores de sus pa铆ses. El futuro expatriado puede, por tanto, plantearse las siguientes preguntas:
驴Cu谩les son los medios que la empresa destina para acoger a los trabajadores extranjeros?
驴Se benefician de una formaci贸n inicial? 驴De una formaci贸n en la cultura empresarial? 驴De jornadas de integraci贸n?
驴Tienen un tutor, un referente en la empresa, que los guiar谩 durante los primeros meses?
驴El equipo en el que van a trabajar est谩 al corriente de su llegada? 驴Ha sido tambi茅n preparado para esta incorporaci贸n?
Si la empresa dispone de un sitio web y/o de redes sociales, el trabajador extranjero encontrar谩 all铆 informaci贸n valiosa.
Paridad
El indicador 芦paridad禄 no deber铆a ser tomado en cuenta 煤nicamente por las expatriadas. Los hombres que contemplan una carrera internacional tienen todo el inter茅s en prestarle atenci贸n. Porque una empresa verdaderamente comprometida con la paridad promueve muy generalmente otros valores indispensables para la vida en la empresa: lucha contra las discriminaciones, bienestar, valoraci贸n del individuo, benevolencia, escucha, respeto del medio ambiente鈥� A la inversa, se puede temer un clima delet茅reo en las empresas abiertamente hostiles a la paridad entre mujeres y hombres (a pesar de una posible legislaci贸n favorable en el pa铆s).
Una vez m谩s, parte de la informaci贸n se encontrar谩 en Internet. Pero cuidado. No se cuentan ya las empresas con un discurso claramente 芦pro-paridad禄, pero con actitudes no realmente abiertas al ascenso de las mujeres en la empresa. Las expatriadas deben lidiar no solo con la cultura del pa铆s de acogida, sino tambi茅n con la cultura empresarial. En el caso ideal, la informaci贸n recogida en Internet se contrastar谩 con una 芦investigaci贸n sobre el terreno禄 (si se est谩 en el pa铆s de acogida) o gracias al boca a boca (testimonios fiables recopilados en Internet o in situ).
Participaci贸n de los trabajadores en la toma de decisiones
驴C贸mo circula la comunicaci贸n en la empresa? 驴Es m谩s bien descendente (de la direcci贸n hacia los empleados)? 驴u horizontal (sin jerarqu铆a pesada)? 驴Est谩n los empleados asociados a la toma de decisiones? 驴Pueden participar en la elaboraci贸n de proyectos con alcance internacional o no? 驴Se percibe la apertura a los trabajadores extranjeros como una riqueza para la empresa?
Todos estos indicadores permiten al profesional extranjero valorar mejor los valores de la empresa y su puesta en pr谩ctica. Si la empresa sit煤a la escucha y la benevolencia en el centro de sus valores, esto debe verse reflejado en su funcionamiento interno. Como ocurre con la paridad, no es raro constatar contradicciones entre el discurso oficial y la vida real en la empresa. Un estudio minucioso y testimonios fiables dar谩n al trabajador una idea m谩s precisa de la empresa en la que desea desarrollarse.
Evoluci贸n profesional
Este 煤ltimo indicador seleccionado (la lista no es exhaustiva) est谩 directamente relacionado con la carrera internacional. Tambi茅n engloba los elementos citados anteriormente. Por ejemplo, una evoluci贸n profesional puede ser m谩s complicada en una empresa donde la jerarquizaci贸n es muy pesada. Una carrera puede verse frenada en una empresa que discrimina a las mujeres o a determinado grupo de personas por su origen, su discapacidad o cualquier otro criterio discriminatorio.
La coyuntura tambi茅n influye en el rendimiento de la empresa y, por tanto, en las posibles contrataciones y promociones. Estas ser谩n a priori m谩s numerosas cuando el contexto econ贸mico es favorable. Ciertamente, empresas con buenos resultados optan por reemplazar las posibles contrataciones por las inteligencias artificiales y la robotizaci贸n. Pero las IA est谩n todav铆a lejos de haber reemplazado a los trabajadores. Las empresas (especialmente las del sector tecnol贸gico) se disputan todav铆a el talento extranjero. Queda, para estos 煤ltimos, elegir en qu茅 pa铆s iniciar o relanzar su carrera internacional.
Asa毛l H盲zaq, editor web especializado en noticias pol铆ticas y socioecon贸micas, observa y descifra las tendencias de la econom铆a internacional. Con su experiencia como expatriada en Jap贸n, ofrece consejos y an谩lisis sobre la vida del expatriado: elecci贸n de visa, estudios, b煤squeda de empleo, vida laboral, aprendizaje del idioma, descubrimiento del pa铆s. Titular de un 惭谩蝉ter II en Derecho - Ciencia Pol铆tica, tambi茅n ha experimentado la vida como n贸mada digital.
